Artykuły, które otwierają umysł

Edukacja • Rozwój osobisty • Coaching

Zacznij tutaj

7 błędów, które popełniają pracodawcy podczas rekrutacji

7 błędów, które popełniają pracodawcy podczas rekrutacji Photo by Kristen Taylor

Czy jako przedsiębiorca lub rekruter dbasz o to, aby kandydaci czuli się dobrze w procesie rekrutacyjnym? Czy jako kandydat jesteś świadomy tego, że charakter procesu rekrutacji świadczy o poziomie firmy, do której aplikujesz? Opisane niżej 7 błędów rekruterów zmieni Twoje spojrzenie na każdą rozmowę kwalifikacyjną.

 

Niedawno na inicjatywę Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji przeprowadzono dwa badania dotyczące candidate experience. W badaniach wzięło udział 3021 kandydatów oraz 554 osoby zajmujące się rekrutacją w firmach. Celem tych badań było sprawdzenie opinii i wrażeń kandydatów z całego procesu rekrutacji.

Co ciekawe, opinie firm były zupełnie rozbieżne z opiniami kandydatów… Otóż 73% firm uważa, że dba o relacje z kandydatami, podczas gdy aż 68% kandydatów twierdzi, że firmy specjalnie się nimi nie przejmują. Sam zdecyduj, komu wierzysz bardziej.

Nie będziemy w tym artykule dociekać prawdy (w końcu każdy ma swoją), ale zajmiemy się czymś bardziej konstruktywnym. Temat jest niezwykle ważny, zarówno dla jednej, jak i dla drugiej strony. Przedstawiam Ci zatem 7 błędów, które firmy popełniają podczas rekrutacji.

Dla przedsiębiorców może to być okazja do zmiany swoich zwyczajów o 180 stopni, a dla kandydatów – sposób na rozpoznanie, z firmą na jakim poziomie mają do czynienia. Do dzieła:

1. Brak informacji o statusie rekrutacji

Tylko 45% firm deklaruje, że zawsze wysyła potwierdzenie o dotarciu aplikacji kandydata do firmy. W pozostałych przypadkach kandydat nie ma pojęcia, czy jego zgłoszenie zostało odebrane, czy może zagubiło się gdzieś w sieci lub trafiło do spamu.

Co czwarty kandydat deklaruje, że został poinformowany o odrzuceniu jego kandydatury. Cała reszta czeka, obgryzając całymi dniami paznokcie z gasnącą nadzieją na to, że zaraz zadzwoni telefon.

Aplikowanie o pracę to proces, podczas którego wchodzi w grę wiele emocji, najczęściej tych mniej przyjemnych. Brak informacji o statusie rekrutacji to niehumanitarne zagranie. Jako rekruter, postaw się w pozycji niepoinformowanego kandydata i zadbaj o to, aby następnym razem wiedział o każdym etapie procesu

2. Zbytnie przywiązywanie się do treści CV

CV to papier, który ma bardzo okrojoną i niepełną treść o kandydacie. Wykształcenie i doświadczenie nie są jedynymi czynnikami, które należy brać pod uwagę podczas rekrutacji.

Liczy się również to, kim jest i jaka jest osoba, która stara się o pracę. Umiejętności i doświadczenie to coś, co można zdobyć w krótkim czasie – natomiast osobowość to coś, co zmienia się latami. Jeśli trafisz na kogoś, kto ma ogromny zapał do pracy, wielką chęć uczenia się, zaraża pozytywną energią wszystkich dookoła i ma kreatywną inicjatywę – przymknij oko na niektóre braki w CV, zostaną one szybko nadrobione.

W trakcie mojej ostatniej rekrutacji zatrudniłem osobę na ważne stanowisko ani razu nie widząc jej CV. Jedyne czego potrzebowałem to wynik zleconego przeze mnie zadania i dwa spotkania, które pokazały mi, że mam do czynienia z wyjątkową osobą. Z perspektywy czasu wiem, że to była jedna z najlepszych decyzji w historii moich rekrutacji.

Jeśli chcesz poznać kandydata z nieco innej, ciekawszej strony niż tylko tej czysto zawodowej, naucz się zadawać dobre, dające do myślenia pytania.

3. Za mała ilość spotkań

Duża część firm podejmuje decyzję po jednym spotkaniu z kandydatem. Te firmy zapominają, że podczas pierwszego spotkania kandydat zwykle jest zestresowany i przygotowany na odklepanie formułek z książek typu “100 najpopularniejszych pytań do kandydatów podczas rekrutacji”.

Z kandydatami, których bierzesz pod uwagę, spotkaj się dwa lub nawet trzy razy. Zadaj im kilka niestandardowych pytań, poznaj ich od tej bardziej prywatnej strony (np. “Co musiałoby się stać, aby był Pan zachwycony swoją pracą?”, lub “Co Pana w pracy najbardziej blokuje?”). Często drugie lub trzecie spotkanie może zupełnie zmienić wrażenie, które odniosłeś za pierwszym razem (zarówno na lepsze, jak i na gorsze).

Zwróć też uwagę na atmosferę spotkań. Twoja dbałość o szczegóły i o komfort kandydata ma duży wpływ zarówno na jego samopoczucie, jak i na opinię o Twojej firmie. Kluczem do sukcesu w tym zakresie jest dobre miejsce rekrutacji oraz odpowiednia osoba rekrutująca. Powinna być uprzejma, otwarta, pełna ciekawości, uśmiechnięta i dociekliwa.

4. Brak pomysłu na sprawdzenie umiejętności kandydata

W psychologii efekt aureoli (efekt halo) to tendencja do przypisywania osobie cech osobowości na podstawie pozytywnego lub negatywnego pierwszego wrażenia.

Zwykle po pierwszym spotkaniu (a nawet po pierwszej minucie spotkania!) mam już wyrobioną opinię o kandydacie. Wielokrotnie ta opinia zupełnie się zmieniała po tym, jak sprawdziłem zaproponowane później zadanie rekrutacyjne.

Po pierwszej serii spotkań zaproponuj wybranym kandydatom wykonanie zadania, które będzie miało na celu sprawdzenie ich umiejętności.

W trakcie mojej ostatniej rekrutacji poprosiłem 4 kandydatów o przygotowanie projektu 1-dniowego szkolenia, które ma się odbyć na początku stycznia. Mieli oni za zadanie przygotować pomysł na szkolenie, jego krótki opis, wycenę kosztów organizacji i planowane przychody, a także ramowy plan organizacji eventu.

Wyniki takiego zadania były dla mnie bezcenną pomocą przy ocenie faktycznych umiejętności kandydatów, czego nigdy bym nie wyczytał z CV.

5. Brak informacji o powodach braku zatrudnienia

Firmy tego nie robią, bo nie chcą sprawić przykrości kandydatowi (lub po prostu im się nie chce). Jednak jako rekruter musisz wiedzieć, że to dla kandydata bezcenna informacja. Skoro nie dostał pracy u Ciebie, będzie szukał dalej. Po co ma więc popełniać te same błędy, przez które Ty go nie wybrałeś?

Niezależnie od tego, jaki był powód odrzucenia kandydata, wiedza na temat powodu braku zatrudnienia może być dla niego kluczem do naprawienia swoich słabych stron.

Zawsze przekaż informację o tym, dlaczego nie zdecydowałeś sie na współpracę w danym przypadku. Aż 77% kandydatów uważa, że pracodawca powinien informować kandydata, dlaczego nie dostał pracy.

6. Niepytanie kandydatów o wrażenia z rekrutacji

Feedback przyda się również rekrutującym. Im bardziej przyjazny dla kandydata będzie proces rekrutacji, tym będzie on bardziej efektywny. Stres po drugiej stronie bardzo utrudni Ci podjęcie decyzji, bo kandydat, który jest spięty i czuje się niekomfortowo, nie jest sobą.

Podczas jednej z rekrutacji, którą miałem okazję przeprowadzać mniej więcej rok temu, do rozmów kwalifikacyjnych zaprosiłem dwóch moich pracowników (płci męskiej). Wyobraź sobie kobietę, która stara się o pracę i podczas rekrutacji odpowiada na pytania trzech facetów… Nie zdawałem sobie sprawy z tego, jak bardzo może to zestresować drugą stronę, dopóki nie spytałem o wrażenia z rekrutacji.

Według wspomnianych badań na temat candidate experience, 64% firm pyta kandydatów lub nowych pracowników o wrażenia z procesu rekrutacji.

7. Zapominanie o kandydacie po rekrutacji

69% firm tylko i wyłącznie zachowuje CV kandydatów w swojej bazie danych (nie robiąc nic więcej poza faktem przechowywania tych danych), a 21% informuje poprzednich kandydatów o kolejnych rekrutacjach.

Kandydat, który nie był odpowiedni na jedno stanowisko, może być idealnie dopasowany do innego stanowiska. Warto rozpocząć rekrutację od tych, z którymi już się widziałeś. Tym bardziej, jeśli masz z tego spotkania jakieś notatki.

Istnieje duże prawdopodobieństwo, że osoba, która już raz wyraziła zainteresowanie Twoją firmą, wyrazi to zainteresowanie ponownie. Chyba, że popełniłeś 6 poprzednich błędów…

 

Kandydacie – bądź świadomy tych błędów i oczekuj od potencjalnego pracodawcy dobrego traktowania. Jeśli będzie on nagminnie popełniał wyżej opisane błędy, nie omieszkaj mu o tym szczerze powiedzieć. A jeśli się po rekrutacji w ogóle nie odezwie, mam świetny pomysł – po prostu wyślij mu link do tego artykułu.

Przedsiębiorco i rekruterze – traktuj swoich kandydatów tak, jak chciałbyś, aby traktowano Ciebie. Pokaż, że szanujesz ich wysiłek i że reprezentujesz miejsce pracy, którego warto być częścią.

 

Nie bez powodu ten artykuł publikuję akurat dzisiaj. Właśnie startuje “Tydzień z przyjazną rekrutacją”, w ramach którego m.in. na www.facebook.com/pracuj będzie toczyła się dyskusja poświęcona dobrym praktykom rekrutacyjnym. Myślę, że to dobre miejsce, aby zdobyć więcej wiedzy o tym, jak rekrutować (i być rekrutowanym) i wymienić swoje doświadczenia z innymi internautami.

Jak pokazują przytoczone w artykule badania, na szczęście coraz więcej polskich pracodawców dba o relacje z kandydatami i ich doświadczenia w procesie rekrutacji (tzw. candidate experience). Takie firmy zrzesza wspomniana na początku Koalicja na rzecz Przyjaznej Rekrutacji, która promuje dobre praktyki i tworzy standardy w tym zakresie.

Mam nadzieję, że niezależnie od tego, po której stronie biurka będziesz – na swoją następną rozmowę o pracę spojrzysz już z trochę innej, szerszej perspektywy.

Podziel się w komentarzach swoimi doświadczeniami!

Zostaw komentarz

  • kasia88

    Kiedyś pojechałam na rozmowę do agencji zajmującej się rekrutacją i okazało się że zmarnowałam tylko mój czas, ponieważ pani nie raczyła zorientować się, że moje CV widnieje już w bazie klienta na rzecz którego przeprowadzana była rekrutacja.

    Irytuje mnie też pytanie, które często pojawia się na rozmowach kwalifikacyjnych: „gdzie widzisz siebie za 5 lat” itp. – uważam, że to pytanie jest zbyt prywatne, a poza tym nie muszę przecież dzisiaj wiedzieć co chcę robić za 5 lat! Pomijam już pytania o pytania na temat założenia rodziny i planowaniu dzieci, które są bardzo niestosowne na rozmowie o pracę.

    Zgadzam się w zupełności z tym, że rekruterzy powinni informować o przebiegu procesu, zwłaszcza jeśli jest kilka etapów rekrutacji. Często na pierwszej rozmowie pojawia się prośba o informację, jeśli potencjalny kandydat zrezygnuje z ubiegania się o stanowisko w danej firmie – szkoda tylko, że pracodawcy rzadko wywiązują się z tego obowiązku. Miałam jedną sytuację, gdzie pani zadzwoniła do mnie z informacją, że jednak rezygnują z mojej kandydatury (niestety nie podała powodów) – przynajmniej człowiek wie na czym stoi.

    • The HR Kitten

      Na pytanie gdzie Pani, Pan widzi się za 5 lat, polecam odpowiadać, że tam gdzie i teraz tzn, w lustrze, w witrynach sklepowych, w wodzie, na ekranie smartfona. :)

  • Pingback: Rekrutacja jak z horroru, czyli co powinno się zmienić | Centrum kariery()

  • Tomek

    Świetne resume, Michale! Te 7 punktów powinno stanowić DEKALOG, ale głównie dla polskich przedsiębiorców. Tytułem wstępu: mam dosyć bogate tzw. candidate experience, czyli doświadczenie zdobyte z procesów rekrutacji.

    Pracuje w bardzo konkurencyjnej branży. Nie wiem, jaki musiałbym mieć dorobek zawodowy, portfolio (a jak kilku rekruterów przyznało „moje CV imponuje”), żeby firma do której aplikuje nie chciała za każdym razem „sprawdzać” mnie, czy to, co zrobiłem, jest mojego autorstwa? W każdy przypadku muszę robić zadania testowe… Mam więc sporą wiedzę na temat procesów rekrutacji. Bywają naprawdę często żałosne. Irytuje brak przygotowania (nie czytanie CV), Jeśli firma przeprowadza rekrutacje za pomocą np Infopracy nagminne jest, że nie informuje kandydata o statusie całego procesu: zaakceptowane, odrzucane, rozpatrywane. I naprawdę, argument, że tego nie robi „bo dużo aplikacji i nie ma kiedy” jest chybionym argumentem. Bo w takiej firmie jest ktoś, kto zatrudnia ludzi i jego psim obowiązkiem, jest dbanie o to.

    Employ branding w Polsce kuleje. Choć w świadomości powoli coś się zmienia. Niestety, tylko (głównie) w dużych miastach i w dużych firmach. „W powiecie” to już jest, Michale, wolna amerykanka (tez mam takie doświadczenia, znajomi również). Tam się pracuje, żyje, prowadzi firmy „z dnia na dzień”. Nie dba się o to, by profesjonalnie prowadzić rekrutacje.

    Napisałeś: „Liczy się również to, kim jest i jaka jest osoba, która stara się o pracę. Umiejętności i doświadczenie to coś, co można zdobyć w krótkim czasie – natomiast osobowość to coś, co zmienia się latami”. O Boże, chciałbym żeby tak było. Żeby pracodawcy myśleli w ten sposób. Niestety, jesteś Michale idealistą. Owszem, kiedyś tak będzie. Ale to pieśń odległej przyszłości…

    A na koniec może coś optymistycznego? Hm, sam nie wiem. Dopóty, dopóki sami kandydaci nie będą bardziej pewni siebie, nie dadzą się wykorzystywać, nie dadzą wciskać sobie „śmieciówek”, to polscy pracodawcy nie wyjdą pierwsi z inicjatywą do zmiany na lepsze.

  • Dorota

    Ja powiem wprost- uważam, że wielu rekruterów w Polsce ma poważny problem z dyskryminacją. Spotkałam się z nią zarówno w agencjach zatrudnienia jak i bezpośrednio u przedsiębiorców. Ta dyskryminacja przejawia się w wielu dziedzinach- zaczynając od tego, że kandydatów dobiera się wyłącznie na podstawie tego czy rekruterowi podoba się czyjaś buzia ze zdjęcia w cv, poprzez wiek kandydata i jego stan rodzinny po dyskryminowanie kogoś ze względów zdrowotnych. Sama spotkałam się z tą ostatnią sytuacją. Przez ostatnie 3 lata praktycznie nie pracowałam(podejmowałam jedynie krótkotrwałe dorywcze zajęcia) ponieważ ciężko zachorowałam i nie mogłam pracować. W tej chwili jestem zdrowa mogę i chcę pracować ale co z tego. Mam 3 letnią lukę w CV.To jeden z głównych powodów dla, których rzadko jestem zapraszana na rekrutację a jeśli już to nastąpi to i tak jestem skazana na porażkę. Gdy rekruter pyta o te 3 lata to mówię prawdę,że zachorowałam ale obecnie jestem w pełni zdrowa i zdolna do pracy co mogę potwierdzić opinią lekarską. Nie będę kłamać i wymyślać jakiś bajek bo osoba dorosła i szanująca innych powinna zrozumieć sytuację. Niejednokrotnie spotkałam się z przykrymi uwagami pracodawców dotyczącymi mojej przerwy w życiu zawodowym i choroby. Było mi przykro. Niestety nie wiem zupełnie co z tym zrobić. Zastanawiam się poważnie nad wyjazdem za granicę bo po zasięgnięciu opinii znajomych wiem, że tam jeśli ktoś chcę pracować to pracę dostanie, choćby na najniższym szczeblu. Niestety w Polsce jest inaczej. Głównym błędem rekruterów jest brak człowieczeństwa i zwykłej ludzkiej uczciwości.

    • Tomek

      A propos dyskryminacji. Przypomniał mi się przypadek mojej koleżanki, która aplikowała do… belgijskiej firmy, która urzęduje w PL. Duża firma produkcyjna, kilkadziesiąt lat na rynku. Wydawać by się mogło, że tradycje są, kręgosłup biznesowy i moralny również. Jednak włosa dęba jej stanęły, gdy usłyszała na rozmowie pytanie, czy zamierza zajść w ciążę, jak wygląda jej status partnerski itp. Niestety, nie ma reguły. Zachodnie firmy też potrafią „dowalić do pieca” i zniechęcić.

    • Alicja

      No ja się właśnie mocno zastanawiam nad usunięciem z CV doktoratu, bo ciągle na rozmowach jest marudzenie. Do tej pory właśnie nie usunęłam z obawy przed luką w życiorysie…. Już sama nie wiem co gorsze- czepianie się choroby, czy czepianie się osiągnięć??? Jedno i drugie „wypala”…..

  • Rafał

    Punkt 5.
    Też tak kiedyś myślałem, że super jest informować potencjalnego pracownika o powodach nie zatrudnienia go, do czasu gdy nie zobaczyłem jakie maile zwrotne potrafią napisać niektórzy kandydaci, gdy przeczytają coś nieprzychylnego o sobie.

    • Kamila

      Może dlatego, że widać głównie ten negatywny „feedback”? Krzykacze zawsze bardziej rzucają się w oczy, niż zadowoleni ludzie. :)

      Ja osobiście tylko parę razy spotkałam się z firmą, która poinformowała mnie, że nie zostałam przyjęta oraz o przyczynie takiej decyzji – swoją drogą ostatni raz wczoraj. :) Bardzo to doceniam, bo taki feedback daje mi pogląd nad czym warto być może popracować, żeby stać się jeszcze bardziej wartościową osobą na rynku pracy. Pożegnaliśmy się jak najbardziej pozytywnie i kto wie, czy nie zgłoszę się tam kiedyś w jakiejś przyszłej rekrutacji. Ale takie firmy to niestety wyjątek.

      Nikt nie będzie szczęśliwy z odmowy, ale jeśli na 100 osób poinformowanych że „nie” odpisze powiedzmy pięciu krzykaczy z wyzwiskami, to świadczy to tylko o ich własnych problemach. A jeśli rekrutujący bierze takie maile do siebie, to myślę, że powinien bardziej wczytać się w tego bloga. ;-)) Jeśli natomiast pozostałe 95 osób pomyśli po takim feedbacku sobie „szkoda, ale dobrze wiedzieć” (choć większość z nich dla odmiany pewnie niczego nie odpisze!), to moim zdaniem i tak warto informować.

  • The HR Kitten

    Spośród feedbacku znajomych, rodziny i kandydatów zwracano mi także uwagę na dwa aspekty:
    – pierwszy, że szkoda iż w ogłoszeniu nie ma widełek, ani podanego wynagordzenia. Oszczędziłoby to czasu i rekruterom, i kandydatom. A tak ponoć człowiek spina się, bierze wolne, udaje krzesło na ac/dc, potem słyszy 1200 zł brutto :). Albo z drugiej strony trzeba zachować poker face jak kandydat mówi 20 tyś, ale ojro, a nasz budżet to raczej forinty.
    – rekrutacja ukryta, jak mam się przygotować dobrze do rozmowy, jak nie wiem do kogo idę? Owszem, niektóre stanowiska tego wymagają, info że czołowa firma straciła swojego menedżera może spowodować popłoch, ale na stanowisko recepcjonistki? Niektórzy kandydaci odbierają to tak, że mama przecież uczyła, że nie rozmawia się z nieznajomymi.
    Pozdrawiam.

  • LOCO

    i drobna reklamka sie tam wplotla , ze niby taki warsztacik , wszystkiego sie dowiesz , itd itp ,

  • Pingback: Rekruterze, zrób (dobre) wrażenie na kandydacie! | Centrum kariery()

  • Pingback: W tej firmie jednak nie chcę pracować! | Centrum kariery()

  • beqtq

    Jeśli masz w pracy 2 ciężarne, potrzebujesz zastępstwa i jest 200 chętnych, to jak wszystkim dawać informacje zwrotne, gdy nie masz czasu po nosie się podrapać? W takim wypadku uważam że telefon z informacją że bardzo dziękujemy, ale nie do wszystkich to już było dużo. Na informacje zwrotne dla 200 osób zero szans.

    • Kamila

      Ale po co telefon? Wystarczy zwykły e-mail, żeby poinformować kandydata na czym stoi. Wysłanie tego samego maila do 200 osób to chwila.

      Nie wspominając już o osobach, które były na rozmowie kwalifikacyjnej (to już na pewno nie 200 osób, a kilka-kilkanaście). Jeśli pracodawca znalazł te pół godziny czy godzinę czasu, żeby spotkać się z danym kandydatem, to powinien znaleźć też 5 minut na napisanie maila zwrotnego, nawet jeśli jest to „dziękujemy, ale przyjęliśmy inną osobę”.

  • Przemek

    przeczytałem Pana wpis i mam jedno pytanie dotyczące sytuacji, które mnie często spotykają. Otóż podczas kolejnych etapów rekrutacji często otrzymuję zadania ( branża marketingu, więc nie dziwią prośby np. o napisanie komunikatu dotyczącego spółki czy produktu), ale czasami zdarza sie prośba o przygotowanie np. modelu działania całego departamentu z podziałem zadań dla poszczególnych ludzi, konceptu wprowadzenia produktu na rynek, czy wręcz przygotowania strategii marketingowej czy komunikacyjnej spółki.
    Pomijam fakt, że nie sposób przygotować tego bez głębokiej wiedzy o spółce,a opierając sie tylko na wiedzy internetowej. W moim jednak odczuciu jest to drenowanie wiedzy i doświadczenia kandydatów, bez gwarancji, że wiedza ta nie zostanie potem wykorzystana. Poza tym, wydaje mi się, że są to zadania przyszłego pracownika, za które powinien otrzymać wynagrodzenie.

    Czy mam racje w świetle prawa? z góry dziękuję za odpowiedź.

  • Misiula

    Tak jak poprzednik miałam kilka dziwnych sytuacji z rekrutacjami, ale opowiem o jednej. Aplikowałam do pewnej prestiżowej firmy na stanowisko marketingowca. Przeszłam kilka rozmów z osobami z którymi miałam pracować, także z zarządu, przygotowałam zadanie mi zlecone. Wynik był pomyślny, bo zaproszono mnie na ostatnie spotkanie z Prezesem Prezesów ( tak zresztą juz na początku powiedział mój rozmówca). Do tej pory miałam bardzo pozytywne odczucia do firmy i samej rekrutacji. Jakież było moje zdziwienie już po kilku minutach rozmowy z Panem Prezesem – zaczął od tego czy ja wiem kim on jest i co osiągnął, a potem było już tylko lepiej:) przez praktycznie półtorej godziny ( zaznaczył, że powinnam czuć się wyróżniona, bo nikomu tyle nie poświęcił..) opowiadał tylko o sobie, ile zarabia, jak bardzo nie chce mu się zarządzać już tą firmą bo jest stworzony do większych biznesów, jak bardzo on, jego firma i pracownicy, którzy tam pracują są wyjątkowi ( bardzo się zdenerwował gdy zapytałam skąd rotacja i dlaczego talenty w firmie nie zostają – bo obszar którym miałam się zająć leżał odłogiem). Do tego ostentacyjnie wtrącał angielskie zwroty z amerykańskim akcentem, skakał po pokoju, walił pięścią w stół…generalnie komediant kiepskiej klasy:) Chyba musiałam mieć nietęgą minę na te popisy, bo dostałam pytanie „taka jestem ładna,dlaczego się nie uśmiecham częściej”…oczywiście nie pracuję tam, info zwrotne jakie otrzymałam MAILOWO ( sic!!!!!) to „nie być zimną profesjonalistą, tylko miłą, ładną uśmiechającą się dziewczyną”, w której oczach podziw będzie mógł oglądać Prezes. Po tym doświadczeniu poczytałam opinie byłych i obecnych pracowników i niestety to tamtejsza reguła, wiele osób natychmiast odchodzi, leczy sie z depresji, a firma stroi w miejscu. Cóż, ryba psuje sie od głowy:)

  • iza

    Ja byłam na 2 etapach (dwa dni po 8 h za darmo. Obsługiwanie klientów i sprzedaż. Kierowniczka zachwalała mnie, że jestem genialna i jakby ona decydowała to od razu by mnie wybrała. Na drugi dzień dowiedziałam się, że cudowne oko, którym była kamera obserwuje mnie i na tej podstawie mnie oceni. Oceni właścicielka ), po czym zero informacji do dnia dzisiejszego. A kiedy poszłam się dopytać to Pani kierownik, która mnie rekrutowała miała taką minę jakby chciała mnie zadźgać nożem. Po czym odpowiedziała, że ona nic nie wie, że czekać i tyle. Takich rozmów miałam wiele…. Poza tym jak poznaje jakie są warunki pracy to odechciewa mi się żyć. Jestem wykształcona, a niestety skończyłam pracując w handlu odzieżowym… Pracowałam też w 1 b.znanej i renomowanej marce. Jednym słowem im lepsza marka i firma, która powinna być wzorem dla innych, tym gorzej. Brak słów…. A pracodawcy traktują ludzi przedmiotowa. Szkoda, że ich nigdy nikt tak nie potraktował….

  • florenso

    „Jeśli trafisz na kogoś, kto ma ogromny zapał do pracy, wielką chęć uczenia się, zaraża pozytywną energią wszystkich dookoła i ma kreatywną inicjatywę – przymknij oko na niektóre braki w CV, zostaną one szybko nadrobione” – właśnie za to jestem wdzięczny mojemu pracodawcy, zostałem mechanikiem w serwisie dużej firmy transportowej, mimo że w momencie przyjęcia na to stanowisko miałem ukończone tylko liceum, nigdy wcześniej nie robiłem nic związanego z zawodem i zaczynałem zaoczną edukację na studiach, oczywiście na całkowicie niezwiązanym kierunku. Minął ponad rok, radzę sobie świetnie, jestem doceniany i szanowany. Oby było jak najwięcej takich pracodawców. Pozdrawiam.

  • Pingback: Czego pragnie kandydat? | Praca Informacje()

  • Alicja

    Ciekawy artykuł, ale niewiele ma wspólnego z niektórymi branżami- np. w kancelariach prawnych. Procesy rekrutacyjne w kancelariach mają na celu albo sprawienie że już nigdy nie wyślesz ponownie CV (w przypadku osób z osiągnięciami i pasjami) albo wmówienie kandydatowi że do niczego się nie nadaje i powinien przez pół roku pracować za darmo aby się czegoś nauczyć, a potem być może rzucą mu parę stówek, o ile będzie efektywny. Po znacznym okrojeniu swojego CV z najciekawszych osiągnięć- zostałam zapraszana na rozmowy kwalifikacyjne, wcześniej albo nie dostawałam żadnej odpowiedzi albo zdarzały mi sie niemiłe telefony w których wręcz krzyczano na mnie że „nie życzymy sobie z Pania współpracować”